اثر هالهای همواره در کمین شماست. تحتتأثیر این نیرو، تصمیمات شتاب‌زده می‌گیرید و خود و سازمانتان را در معرض خطر قرار می‌دهید. حتی اگر یک مدیر باتجربه باشید، ممکن است در موضوع مهمی مثل جذب و استخدام دچار این خطای شناختی شوید. به همین دلیل لازم است این مقاله را بخوانید تا از اثر هالهای در سازمانتان به‌ویژه در فرایند استخدام جلوگیری کنید.
اثر هالهای چیست؟
به‌طورکلی، اثر هالهای به پدیدهای گفته می‌شود که تحتتأثیر آن، افراد دوست دارند از قضاوتها و پیشداوریها برای ارزیابی استفاده کنند. ممکن است هیچ نوع ارتباطی بین پیشداوریها و موضوع ارزیابی وجود نداشته باشد. در نتیجه، احتمال بروز خطا در ارزیابی و گرفتن تصمیم اشتباه افزایش می‌یابد.
فرض کنیم قصد استخدام یک نیروی مجرب را دارید. اگر رزومه یکی از فارغ‌التحصیلان دانشگاه شریف را دریافت کنید، شاید بگویید: «او همان است که دنبالش بودم»، یک کارجوی جوان و پرانگیزه که از یک دانشگاه معتبر فارغ‌التحصیل شده است! اینجا باید گفت اثر هالهای رخ داده است.
شما بدون اطلاع از معدل کارنامه و ویژگیهای روان‌شناختی این کارجو، به او صفت‌هایی مثل مجرب، پرانگیزه و… داده‌اید. درصورتی‌که شاید همه چیز برعکس باشد و با یک فردی بی‌انگیزه که به‌سختی از دانشگاه فارغ‌التحصیل شده، مواجه شده باشید.
تحتتأثیر این سوگیری شناختی ممکن است خیلی سریع و بدون انجام بررسی‌های لازم او را استخدام کنید. در نتیجه خیلی زود متوجه می‌شوید که تصمیم اشتباهی گرفته‌اید و حتی به خاطرش هزینه گزافی بپردازید.
تأثیر اثر هالهای در استخدام
در فرایند جذب و استخدام، اثر هالهای ممکن است به شکل‌های مختلفی ظاهر شود:
- تأثیر رزومه: هیچ‌وقت نمی‌توانید با خواندن جلد کتاب به کیفیت محتوایش پی ببرید. به همین ترتیب، تصمیم‌گیری بر اساس رزومه افراد کار درستی نیست. باید فرد داوطلب را به مصاحبه استخدامی دعوت کنید و از او آزمون بگیرید. رزومه‌های جذاب و چشمگیر، مثل کتاب‌هایی با جلد پرزرق‌وبرق هستند.
- اولین مواجهه: اگر در اولین برخورد با کارجو حس مثبتی از او گرفتید، باز هم برای تصمیم‌گیری بهتر است صبر کنید. ممکن است مغز شما نقاط ضعف او را نبیند که همین موضوع بعداً دردسرساز می‌شود.
- ویژگیهای مشترک: در فرایند مصاحبه، این احتمال هست که متوجه شوید با کارجو علایق و دغدغه‌های مشترکی دارید. شاید بخواهید با او دوست شوید و ارتباط خود را با او تقویت کنید. این موضوع نباید بر قضاوت شما درباره شایستگی‌های استخدامی او تأثیر بگذارد.
بنابراین، اثر هالهای در جذب و استخدام ما را مجبور می‌کند که روی ویژگیهای اولیه و مثبت افراد متمرکز شویم. این موضوع نتایج منفی مختلفی به بار میآورد.
نتایج اثر هالهای در استخدام
اولین تأثیر منفی اثر هالهای، استخدام افرادی است که شایستگی لازم و کامل را برای قبول مسئولیت ندارند. آن‌ها موقعیتی را اشغال میکنند که مناسبشان نیست و با توانایی‌های فردی و شغلی‌شان سازگار نیست. بااین‌حال، جنبه دیگر استخدام اشتباه، ازدستدادن فرصت‌هاست.
سازمان تحتتأثیر اثر هالهای، ممکن است استعدادهای مهمی را از دست بدهد. همیشه افراد مستعد و توانایی در بازار کار وجود دارند که به دلیل این سوگیری شناختی دیده نمی‌شوند. آن‌ها جذب سازمان‌های رقیب و صنایع دیگر می‌شوند و فرصت پیشرفت را از دیگران می‌گیرند.
از طرفی، این احتمال هست که سازمان به دلیل اثر هالهای از حضور افراد با دیدگاه متفاوت محروم شود. موفقیت و پیشرفت با قبول تفاوت‌ها و فراهم‌کردن زمینه رشد برای همه اتفاق می‌افتد. سازمانی که در قالب‌های سخت و غیرقابل‌انعطاف گرفتار شده، نمی‌تواند پیشرفت زیادی کند.
سازمان تحتتأثیر اثر هالهای افراد هم‌فکر و با ویژگیهای شخصیتی مشترک را جذب کند. این موضوع نمی‌تواند همیشه مثبت و سازنده باشد و گاهی به ضرر سازمان تمام می‌شود. به همین دلیل باید به نشانه‌های اثر هالهای در سازمان توجه کرد و از تأثیرات آن جلوگیری کرد.
راهکارهای کاهش اثر هالهای در استخدام
برای اینکه از تأثیر اثر هالهای در استخدام بکاهیم، باید از راهکارهای زیر استفاده کنیم:
- فرایند مصاحبه ساختارمند: مصاحبه فرایند پیچیده و دشواری است که بسیاری از شرکت‌ها، بیشترین ضربه را از این ناحیه می‌خورند. باید این فرایند را به نحوی پیش برد که از سوگیری‌های شخصی و تعصبات در ارزیابی افراد جلوگیری کرد. از داوطلب سؤالات دقیق و مرتبط با موقعیت شغلی بپرسید. همچنین از معیارهای دقیق و مشخصی برای ارزیابی استفاده کنید.
- تست کور: یکی از تکنیک‌هایی که بسیاری از سازمان‌های معتبر برای جذب و استخدام افراد به کار می‌برند، تست کور است. در این آزمایش، بدون اینکه اطلاعات شخصی داوطلب مثل نام، جنسیت یا پیشینه افشا شود، مهارت‌ها و توانایی‌ها ارزیابی می‌شود. در نتیجه از تأثیر سوگیری‌های شناختی نظیر اثر هالهای در استخدام افراد کاسته می‌شود.
- جلسه مصاحبه چندنفره: می‌توان فرایند مصاحبه را با حضور افراد منتخب سازمان برگزار کرد و از تأثیر اثر هالهای در استخدام افراد کاست. در این روش، افرادی با دیدگاه‌ها و تجارب مختلف در جلسه مصاحبه حاضر می‌شوند و داوطلب را ارزیابی میکنند. بدین ترتیب، سازمان درباره استخدام افراد تصمیمات آگاهانه‌تر و منصفانه‌تری می‌گیرد.
- تجزیهوتحلیل داده‌های استخدام: در مدیریت منابع انسانی، تجزیهوتحلیل دادهها اهمیت فراوانی دارد. به‌عنوان‌مثال، ممکن است سابقه مصاحبه‌ها نشان دهد که گروه خاصی از داوطلبان بیشتر در مرحله مصاحبه تلفنی رد می‌شوند. به همین دلیل باید روش‌های دیگر مصاحبه را نیز امتحان کنید. با تجزیهوتحلیل دادهها نقاط ضعف فرایند استخدام را پیدا و برطرف می‌کنید.
- استفاده از چک‌لیست استخدام: باید شاخص‌های کلیدی عملکرد دقیق و روشنی برای استخدام داشته باشید. وجود یک چک‌لیست ارزیابی این اطمینان را میدهد که از KPIهای جذب و استخدام منحرف نمی‌شوید و فرد مناسبی را استخدام می‌کنید.
اهمیت نرمافزار جذب و استخدام در کاهش اثر هالهای
برای اینکه اثر هالهای را در سازمان به صفر برسانیم، می‌توانیم از روش‌ها و فناوری‌های نوین استفاده کنیم. یکی از این فناوری‌ها در فرایند جذب و استخدام، ATS است.
این نرمافزار برای جذب و استخدام افراد راه‌حل‌های تخصصی و مبتنی بر داده ارائه می‌کند. بدین ترتیب، حتی در صورت سهل‌انگاری و… ساختار اصولی و منطقی نرمافزار امکان اشتباه را از بین می‌برد. افراد با ATS باید مراحل کارشناسی شده و از پیش تعریف شده‌ای را برای استخدام‌شدن پشت سر بگذارند.
سازمان‌ها با سیستم ردیابی متقاضیان، فرم درخواست و سؤالات استانداردی برای مصاحبه دارند. این موضوع تضمین می‌کند که تمامی داوطلب‌ها بر اساس معیارهای یکسانی ارزیابی می‌شوند. در نتیجه از تأثیر سوگیری شناختی و اثر هالهای در استخدام کاسته می‌شود.
علاوه بر این، همان‌طور که پیش‌تر گفتیم، یکی از راههای کاهش اثر هالهای تجزیهوتحلیل داده‌های استخدام است. نرم افزار جذب و استخدام ATS اطلاعات افراد جویای کار را با استفاده از الگوریتم‌های پیشرفته و هوش مصنوعی در اختیارتان میگذارد.
این اطلاعات بر اساس مهارت‌ها، تجربه‌ها و سایر معیارها طبقهبندی می‌شوند. در نتیجه، با صرف کمترین زمان و هزینه می‌توانید به شناخت دقیقی از کارجو برسید.
همچنین با قابلیتی که این نرمافزار در تحلیل و مقایسه عملکرد کاندیداها دارد، ارزیابی دقیق‌تری انجام می‌دهید. بدین ترتیب بر اساس شواهد واقعی و نه پیشداوریها تصمیم‌گیری می‌کنید.
علاوه بر این، نرم‌افزارهای جذب و استخدام این قابلیت را دارند که اطلاعات شخصی کارجو را پنهان کنند. این مزیت دیگر ATS هاست که اجازه نمی‌دهد نام، جنسیت و ویژگیهای دیگر کارجو بر فرایند استخدام تأثیر بگذارد.
تمامی افراد مسئول و مصاحبه‌کننده‌ها می‌توانند نظرات خود را درباره کارجو در این سیستم ثبت کنند. این‌گونه مدیر استخدام و افراد تصمیم‌گیرنده، امکان بررسی و اصلاح فرایند استخدام را خواهند داشت. در نتیجه ارزیابی‌ها دقیق‌تر انجام می‌شود و از تأثیر سوگیری‌های شناختی در استخدام جلوگیری می‌شود.
نتیجه؛ اثر هالهای: ترمز حرکت سازمان
در کنار عوامل مختلف و مهمی که مانع حرکت سازمان می‌شود، سوگیری‌های شناختی از جمله اثر هالهای یکی از مهم‌ترین‌هاست. اثر هالهای در فرایند جذب و استخدام، هزینه‌ها و پیامدهای سنگینی به بار میآورد؛ از جمله: جذب افراد ناکارآمد، ازدستدادن استعدادها و… .
به همین دلیل لازم است با استفاده از روش‌های مختلف از جمله ATS از تأثیر اثر هالهای بکاهید.
یکی از بهترین نرم‌افزارهایی که می‌توانید در سازمان خود داشته باشید، نرمافزار جذب و استخدام ATS تودی است. این سیستم به بهترین نحو میتواند ضعف‌ها و نواقص فرایند استخدامی را در هر سازمانی برطرف کند. برای دریافت مشاوره رایگان و نسخه دموی تودی همین‌الان با همکاران ما تماس بگیرید.
سؤالات متداول
